Personel Kaybını Durdurmanın Şifresi: HR Yazılımları ve Stratejileriyle Başarıya Ulaşın!

Personel kaybı sorununa basit bir teknolojik çözüm olmasa da, yönetim stratejileri ve iş uygulamalarının kombinasyonu, katılımı artırabilir ve personelin şirkette kalmasını sağlayabilir. Çalışma alanı danışmanlık ve araştırma şirketi Gallup’a göre, düşük çalışan katılımı, küresel ekonomiye yılda 8.8 trilyon dolar maliyet getiriyor, bu da küresel GSYİH’nın %9’una denk geliyor.

Bu büyük maliyetin bir kısmı, yaygın işgücü ve yetenek sıkıntıları döneminde, mutsuz olan birçok çalışanın basitçe iş değiştirmeyi tercih etmesinden kaynaklanıyor. Ancak, bu çalışanları değiştirmek kesinlikle maliyetlidir. Finans şirketi Nerdwallet, Birleşik Krallık’ta ortalama maaş olan £32,760 için bir kişiyi işe alırken, bunun için size yaklaşık £6,552 ücretlendirildiğini tahmin ediyor.

Ancak personel devir oranlarının arttığı inkar edilemez bir gerçektir. 2019’dan bu yana, ortalama olarak %7.7 arttı ve insan kaynakları yazılım sağlayıcısı Remote’un araştırmasına göre, 2023 yılında tahmini %35.6’ya kadar daha da artması bekleniyor.

Bu durumun neden gerçekleştiğine dair Gartner’ın 2023’ün birinci çeyreği için Çalışma Piyasa Anketi, insanların istifa etme nedenlerinin başında yetersiz ücretlendirme (%35.7) geldiğini gösteriyor. Liste sırasında ikinci sırada saygı görmediklerini hissetmeleri (%31.1) ve üçüncü sırada yöneticilerin kalitesi (%28.9) yer alıyor.

Ancak araştırma ve danışmanlık firması Gartner’ın analist başkan yardımcısı John Kostoulas, bu gibi rakamların sadece bir ortalama olduğunu belirtiyor. Başka bir deyişle, personel devir oranının nedenleri organizasyondan organizasyona ve hatta büyük şirketlerde coğrafyadan coğrafyaya kadar büyük farklılıklar gösterir. Bu durum, teknoloji çözümlerini değerlendirmeye başlamadan önce IT liderlerinin dikkate alması gereken önemli bir faktördür.

“Teknolojik bir yolculuğa çıkmadan önce, cevaplarını öğrenmek istediğiniz sorular ve çözmek istediğiniz sorun açık olmalıdır – organizasyonunuzun en önemli üç ila beş personel kaybı nedeni nedir?” diyor Kostoulas. “Bu temel bir adımdır ve son derece önemlidir.”

HR yazılımları ve hizmetleri sağlayıcısı MHR’ın Baş Teslimat Sorumlusu Iain Moffat da aynı fikirdedir. “Çözümlerden ziyade sonuçlara odaklanmak önemlidir,” diyor. “Eğer uygun olmayan kişileri işe alıyorsanız, ‘günlük 100 kişinin başvurabileceği bir portal istiyoruz’ demek yerine, ‘iyi bir personel alımı’ terimini ne anlama geldiğini bilmek önemlidir.”

Çalışan Katılımını Sağlama

Bu tür sorunları anlamak için IT liderlerine yardımcı olan teknoloji, çalışanların düşüncelerini ve geribildirimini yakalamak için kullanılır. Bu, Glint ve Qualtrics gibi deneyim yönetimi platformları, düzenli olarak gerçekleştirilen anketler ve odak grupları gibi seçenekleri içerir.

Teknoloji deneyim yönetimi platformunu iki yılı aşkın bir süre önce uygulamaya koyduğu günden beri, teknoloji işe alım ve dijital hizmetler danışmanlığı yapan Nash Squared’in Baş İnsan Kaynakları Sorumlusu Melanie Hayes, “gerçek geliştirmelerin olduğunu” belirtiyor.

“Çalışan katılımı, personel tutma ile ilişkilidir ve bu gibi araçlar, duyguları ölçmek, olası sorunları, ihtiyaçları ve istekleri belirlemek ve onlara uygun çözümler sunmak için faydalıdır,” diyor. “Ancak bu tür şeyler sürekli değişir, bu nedenle dinlemeye ve cevap vermeye devam etmek de önemlidir.”

Örgütsel zorluklar net bir şekilde belirlendikten sonra, özellikle bütçeler sınırlıysa, özel sorunları çözmek için uygun uygulamalar bulmak ve eylemleri önceliklendirmek çok daha kolay olur.

“Böylece ücretlendirme bir sorun ise, daha geniş bir seçenek yelpazesi veya esnek ödeme desteği sunan pazar çözümleri mevcuttur,” diyor Kostoulas. “Yöneticilerin kalitesi sorunu ise, profesyonel gelişimlerini desteklemek veya bazı yönetici yönetim görevlerini otomatikleştirmek için araçlar bulunmaktadır.”

Buradaki fikir, “çözümler bol olsa da, her şeyde olduğu gibi, nereye gitmek istediğinizi bilmezseniz, yolda kaybolmak kolay olur,” diye ekliyor.

Başka bir önemli husus da, kullanıcıların sürecin başından itibaren içinde yer almasını sağlamaktır, ki bu, son teknoloji uygulamanın amaca uygun ve kullanımı kolay olmasını sağlamak için gereklidir. “Kullanılabilirlik çok önemlidir, bu nedenle IT veya İK’de olmayan bir çalışanı veya yöneticiyi getirip, çözümü şikayet etmeden veya çok fazla eğitim gerektirmeden kullanıp kullanmayacaklarını sormak önemlidir,” diye vurguluyor Kostoulas.

Etkili İletişimin Önemi

Daha geniş bir iletişim planı da aynı derecede önemlidir. “İnsanlar bir şeyleri başlatırlar ve her şey yolunda olacaklarını düşünürler, ancak sürekli iletişim kurmalı ve dinlediğinizi ve harekete geçtiğinizi göstermelisiniz,” diyor Hayes. “Bunu yapmanın nedeni, herkesin neden bir şey yaptığını ve bundan ne bekleyebileceğini anlaması önemlidir.”

Ancak aynı derecede önemli olan bir diğer husus da, sıklıkla çok farklı dünyalardan geldiklerini düşünen IT ve İK liderlerinin etkili bir şekilde işbirliği yapmalarıdır.

Bu, Kostoulas’ın belirttiği gibi, “bu problemleri tek başına çözme şansı olmadığını her iki tarafın da takdir etmesiyle başlar”. Bu, birbirleriyle sürekli bir ortaklık olmalıdır, sadece bir seferlik bir proje değil, ancak IT, İK’ya problemleri anlama çerçevesinde bir çöp kutusu olarak yardım edebilir.”

Organizasyonunuzda bir İK IT ekibi yoksa, IT liderleri, satıcı gürültüsünü “ele geçirerek”, anlaşılır terimlere çevirerek ve değer sağlanabilecek noktaları netleştirerek yardımcı olabilir. Buradaki amaç, İK profesyonellerine sağlam satın alma kararları vermelerine yardımcı olmaktır.

Ancak Kostoulas uyarıyor ki, IT için ana bir meydan okuma teknolojinin sık sık mucize çözüm olarak görülmesidir.

“Beklenti, organizasyonun teknoloji satın alacağı ve insanların şirketi artık terk etmeyeceği şeklindedir,” diyor. “Bu, gerçekçi beklentilere uygun bir şekilde problemi daha dar bir şekilde çerçevelemeyi ve belirli bir sürücüyse, onları daha yetkin kılmak veya daha etkili iletişim kurmalarına yardımcı olacak bir çözüm önermek anlamına gelir.”

Personel tutma, çalışan yaşam döngüsünün tüm aşamalarında olumlu bir deneyim yaratmakla ilgilidir ve bunun en uygun şekilde yapılması, “yüksek teknoloji ama yüksek [insan] dokunuşlu bir ortam” oluşturmaktır, diyor STL’nin Baş İK Sorumlusu Anjali Byce.

Fiber optik kablo üretim şirketi, 2021’in başlarında çeşitli pandemiye ilişkin kapanmalardan sonra başlayan Büyük İstifa sırasında çalışan deneyimi konularına daha yakından odaklanmaya başladı.

İlk başlangıç noktası, işe alım ve başlangıç sürecini mümkün olduğunca otomatikleştirerek çalışan deneyimini iyileştirmekti. Bu, Byce’ye göre önemliydi, çünkü: “Doğru kişiyi doğru yerde işe alırsanız, daha sonraki problemleri en iyi şekilde önlemek için en iyisidir.”

Bu amaçla, şirket RippleHire’in Yetenek Edinim Bulutunu uygulayarak başvuru sürecinin başından sonuna tutarlı bir aday deneyimi sağladı. Litmusblox.io’nun yapay zeka tabanlı aday tarama sistemi, beceri ve yetenekleri temel alarak uygun adayları mülakat için sıralamak için devreye alındı. Buradaki amaç, süreci “hızlı ve adil” hale getirmekti.

Üçüncü yeni sistem, Leena AI’nin sohbet tabanlı yapay zeka sistemi, çalışanların başlangıç ve sonlandırma süreçlerini daha etkili ve verimli hale getirmek için tanıtıldı.

Olumlu bir çalışan deneyimi yaratma

Bu arada, şirkette çalışan 30 farklı ülkenin çeşitli faydalar paketlerine sahip olmasını sağlamak da başka bir önemli düşünceydi. Bu nedenle, HR Ödülleri ve Ücretlendirme ve Faydalar ekipleri tarafından farklı sektörlerde, kategorilerde ve coğrafyalarda en popüler faydaların gerçek zamanlı bir görünümünü sağlayan Mercer’ın Global Mobilite aracı tanıtıldı.

Bu bilgi daha sonra personel için “zengin fayda paketleri” oluşturmak için kullanılıyor ve temel bir hedef, “yüksek potansiyelli insanların kalmasını” sağlamak, diyor Byce.

Ayrıca gelecek yıl boyunca şirketin ödül programını yeniden düzenlemek de var, ki bu daha tutarlı hale getirmek için çevrimiçi olarak taşınacak. Bir yıl içinde, bireysel çalışanlar veya ekipler, yama yama ya da yemek dersleri gibi kişisel bir ürün, hizmet ve deneyim yelpazesine indirimli erişim için kullanabilecekleri ödül puanları toplayacaklar.

Personel ayrılığı sorununun üstesinden gelmek için her organizasyonun kendi özel durumunu dikkate alarak özelleştirilmiş yönetim stratejileri ve uygun iş uygulamaları geliştirmesi gerekmektedir. Teknoloji bu süreci desteklemek için güçlü bir araç olabilir, ancak doğru çözümleri belirlemek ve çalışanların ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşılamak için onların geri bildirimlerine ve katılımına önem vermek kritik önem taşımaktadır. Yalnızca bu şekilde, işverenler çalışan bağlılığını artırabilir, personel ayrılığını azaltabilir ve sürdürülebilir bir iş gücü sağlayabilirler.